Kategori

Blogg

Vi behöver tala mer om vägar till innanförskap

By Blogg No Comments

Det finns inte en lösning för att skapa vägar till innanförskap. När orsakerna till att människor hamnar i utanförskap är många, behöver också de möjliga lösningarna bli fler.

För oss har debatten under lång tid haft fel fokus och mest handlat om att sätta tak för invandringen, begränsa asylrätten och ställa högre krav för medborgarskap. Diskussionen saknar de centrala och lösningsorienterade idéerna om hur vi skapar olika vägar till innanförskap, tillhörighet och människors möjlighet att bidra till samhället. Och, inte minst, frågan om vilket samhälle vi vill skapa tillsammans?

Årets pristagare av Ekonomipriset till Alfreds Nobels minne får utmärkelsen för att de har introducerat ett nytt angreppssätt för att få pålitliga svar på hur man kan bekämpa global fattigdom. Enkelt uttryckt delade de upp de stora frågeställningarna i mindre, mer hanterbara frågor och genom att i liten skala studera vilka åtgärder som är mest effektiva för att t ex förbättra skolresultat kunde de bland annat konstatera att det inte var fler skolböcker eller lärare som gav önskvärda resultat utan att hitta metoder för att räkna och läsa på de olika elevernas nivå.

De bryter således ned den stora frågan till betydligt mindre delar och hittar lösningarna för de olika problemen genom olika metoder.  Vidare talar Ester Duflo, en av pristagarna, om självbildens betydelse. Hon pekar t ex på att läroplanen i Indien är väldigt ambitiös, vilket resulterar i att många misslyckas och att när så många barn gör det riskerar de att få en negativ självbild, vilket i sin tur riskerar resultera i ett än större misslyckande. Det är inte fel på barnens förmågor, säger hon, det är läroplanen som inte är anpassad utifrån barnens behov.

Det resonemang ekonomipristagarna för är intressant och bör kunna användas i arbetet med integration i Sverige. 2017 skrev vi boken Vägar till innanförskap (Idealistas). Vi ville visa på och beskriva många olika modeller som just skapat vägar till innanförskap. På olika sätt och genom olika metoder.

Boken bygger på samtal med 15socialaentreprenörer och intraprenörer som på helt olika sätt har organiserat sin verksamhet för att ge andra förutsättningar för integration. Bland andra träffade vi Alireza Akhondi som då var integrationschef i Vansbro Kommun och som utformade den s k Vansbromodellen, en organisationsmodell med fokus på att skapa en inkluderande kommun.

Vi mötte Pegah Afsharian och Natassia Fry som grundade Kompis Sverige efter att de tröttnat på att så många insatser för integration var riktade endast till nyanlända som en solitär grupp. De ville hitta ett sätt för etablerade svenskar och nyanlända att bygga relationer och att det var vägen till integration.

Anette Ragnarsson, som då var föreståndare för ett HVB-hem i Ljungby, berättade om när hon beslöt att behålla ungdomarna i sin verksamhet fram till dess att de var 21 år istället för den reglerade 18-årsgränsen, då hennes bedömning var att de extra tre åren ökade möjligheterna för dem att ha skaffat sig kompetens, verktyg och nätverk för att få arbete.

Boken Vägar till innanförskap innehåller många exempel på de små, enskilda och lokala lösningarna, där människor tänkt utanför den berömda boxen för att skapa just vägar till innanförskap. Den handlar om människor som själva eller tillsammans med andra kommer på nya idéer, genomför dem och utvärderar dem i syfte att skapa fungerande integration och att förändra tillvaron för många människor.

Vi visar i boken också på vikten av att definiera vad som menas med integration. När är en människa integrerad? Hur anpassas det till människors behov, så att resultatet inte blir som i Indien när en väldigt ambitiös läroplan som ska ge utvecklad kunskap istället ger en mängd elever en känsla av misslyckande?

Likt de erfarenheter årets ekonomipristagare gjort så visar bokens verkliga exempel på hur småskaliga modeller lyckas där traditionellt integrationsarbete allt för ofta inte fungerar.

Exempelvis framgår det att:

  • När HVB-hemmet behöll ungdomarna till de var 21 istället för 18 och de fullgjort gymnasiet och hunnit få praktik hade de 5 gånger högre chans att få arbete
  • När insatserna görs utifrån målgruppens uttalade behov istället för en form som från början var bestämd ökade människors integration
  • Insatser som bygger på etablerade svenskars deltagande leder i högre grad till integration.

Förutsättningarna för ett kunskapsbaserat arbete måste bli bättre. I dag finns ingen forskning om vilka insatser som faktiskt har en verkligt positiv effekt på integrationen i Sverige. Ett sätt att öka denna kunskap är att bjuda in, lyssna på och lära av alla de aktörer som skapat småskaliga modeller och som lyckats skapa integration på riktigt.

Till sist, de flesta av de framgångsrika modellerna i boken har i dag stängt ner. till följd av ändrade regler, brist på finansiering och en politisk ovilja att tänka lateralt. De stora systemens misslyckande bidrar till att vi talar alldeles för lite om vägar till innanförskap och alldeles för mycket om att separera, begränsa och sätta tak. Till syvende och sist handlar frågan om vilket samhälle vi vill ha och vilka ideal vi vill ge till våra barn.

För att ge våra folkvalda riksdagsledamöter lite inspiration inför julledigheten, skänker vi dem varsitt exemplar av boken Vägar till innanförskap som en julgåva och önskar dem alla en stunds uppbygglig läsning och en God Jul och ett Gott Nytt År.

Författarna

Ulrika Sedell och Eva von Wernstedt

Vi kan inte ändra det vi inte ser, men när vi ser kan vi inte låta bli att förändra

By Blogg No Comments

– Är det någon som vet varför förändringen går så långsamt?

Jag föreläser inför 300 chefer som ska utveckla sitt ledarskap. Det är tyst, men några ler nickande mot varandra. Kanske de vet?

Vi talar om maskulinitetsnormer och vad vi behöver modernisera. Någon undrar vad det kan ha för betydelse för ledarskapet?

Jo, de förlegade normerna görs sig synliga på skilda ställen i vårt samhälle. Ledarskapet är ett sådant. En anledning till det är, när ordet chef en gång myntades så gjordes det i samma veva som industrialismen hade sitt genombrott. Män lämnade hemmen för att lönearbeta i fabriker. I takt med massproduktionen ökade behövdes beslutshierarkier och chefsrollerna blev männens. Men det var inte bara chefer som gjorde sitt intåg i samhället utan också synen på människan. Samhället, människan och produktionen rationaliserades. Arbete betonades och med det styrka, uthållighet, förnuft och inte minst kontroll. Kontroll av både produktion och människans sinne och känslor. Lojalitet, hastighet och beslutskraft belönades. Eftersom chefen var man så blev dessa synsätt starkt förknippad med manlighet såväl som chefsskap. Dessa förlegade ideal påverkar fortfarande synen på chefen.

Detta är förödande eftersom det är få arbeten som i dag kräver kroppsstyrka utan istället kognitiva förmågor. Teamets samspel är ofta avgörande och då är kommunikation, relationer och förmåga att se både styrkor och svagheter hos individer viktigt för att skapa kompletterande grupper.  En icke-hierarkiskt ordning blir allt mer viktigt för att få tillgång till allas potential och idéer.

Men kommer det inte att ändras med nya generationer?

Det finns mycket som talar emot det.  Exempelvis Jesper Fundberg, etnolog och lektor vid Malmö universitet visar i sina studier att pojkar drabbas hårt av traditionella mansnormer. Han menar att det är ett skäl till att pojkar hamnar efter i skolan. Pojkar har 31% sämre läsförståelse än flickor enligt PISA och endast 35% av de som tar examen är män. Jesper menar att vi behöver fokusera på pojkars beteende och se att de fortfarande socialiseras in i att vara starka, ta plats, vara vinnarskalle, utmana och testa och klara sig själva och aldrig falla.

Samtidigt finns en debatt i samhället om att vi önskar en annan manlighet som kan uttrycka känslor, kan ta hjälp, våga lyssna på andra och som inte brukar våld.

För att förändra strukturer krävs nya handlingar. I det här fallet män som agerar mot förlegade normer. Förändring hos individer, som ger andra handlingar, skapar nya strukturer.

Det var dessa handlingar vi letade efter hos chefer när i skrev boken Manlighetskoden. Vi ville lyfta fram förebilder och se vad i deras beteende blir framträdande som visar vägen för en ny manlighet såväl som ett annat ledarskap.

I boken Manlighetsnormen möter vi chefer som har valt att bryta mot normer och förlegade mansideal. 15 män och en kvinna som levt som man i 50 år.  De berättar om framgångar, bakslag och en ökad medvetenhet om normer och strukturer. De berättar om att vara priviligierad i ett system som samtidigt kan vara väldigt begränsande.

Kostymen verkar snäv, en trång man-box.

En utmaning är att så många fortfarande är så omedvetna. Annars borde våra pojkar inte fortsätta att socialiseras in i dessa normer. En annan utmaning kan vara att det kan innebära en risk eller i alla fall upplevd risk att som man bryta mot dem. Kanske finns en rädsla att sjunka till kvinnans status? Forskning visar att mannen kan bli utesluten i manliga grupper och till och med få sämre chanser i karriären. Kanske en rädsla att förlora sin manlighet?

Många ledare i Manlighetskoden menar att det inte alls handlar om att förlora manlighet utan att den istället blir större, djupare och öppnare. Att värdet är så mycket högre än att eventuellt förlora en befordran längs vägen.

Vi lever i en oförutsägbar tid och där förändringstrycket är enormt och konkurrensen om talanger ökar. Att verksamheter idag behöver ett helt annat ledarskap än det traditionella, tycks de flesta vara överens om. Att så många studier i dag visar att bolag med jämn könsfördelning i ledningsfunktioner visar en bättre lönsamhet, innovationstakt och välmående kanske inte har med att det är just jämn könsfördelning i sig, utan att det har inneburit att man har behövt göra upp med förlegade normer och sedan kunnat rekrytera kvinnor och män som står för ett mer medvetet och inkluderande ledarskap?

Boken Manlighetskoden visar på vad som krävs att utveckla i ledarskapet för att nå dit och det är ledarnas egna personliga erfarenheter som ligger till grund för slutsatserna. Modiga, kloka och drivande ledare som förändrar och visar vägen framåt.

Jag står kvar på scenen och väntar in svar. Jag upprepar, ja, varför går det så långstamt?

Då svarar en man högt: -vi kan inte ändra det vi inte ser, men när vi ser kan vi inte låta bli att förändra.

Ska stafettpinnen lämnas över eller ska banan byggas om – det är frågan

By Blogg No Comments

Jag lyssnar på Anna Kinberg Batra, som sitter framför mig. Med energi, välformulerad och det osar kraft. ”Att vara ledare är starkt förknippat med att vara man. Att vara kvinna är något annat, en suportfunktion.” Anna har precis lämnat sitt uppdrags om ordföranden för Moderaterna när vi spelar in podden Krossa glastaket. Jag känner att jag sitter där och blir förbannad. Varför talar vi bara om de olika förutsättningarna för män och kvinnor, men gör så lite? När jag någon vecka senare träffar Birgitta Ohlsson så berättar hon att hon aldrig känt att hon fått höra till utan alltid stått lite utanför. Vilket för med sig att hon oreserverat kunnat lyssna på sin inre röst, eller som hon själv kallar det, sin kanariefågel. Hon har kunnat vara autonom och vara lojal med sin värdegrund oavsett hur vindarna har blåst. Det ger trovärdighet, kraft och tydlighet. Men det leder också till ett visst utanförskap och kanske också till ett betydligt sämre skyddsnät när det blåser hårt. Att vara kvinna – det är något annat. När jag senare möter Åsa Regnér berättar hon att hon alltid varit extremt påläst och att det handlar om att hon som kvinna kan bli mer kritiskt granskad. Hon ler när hon säger att det är nog förklaringen till att hon har dubbla examen. För att utåt visa sin kompetens. När jag lyssnar så tänker jag att det kan också kan vara den vägen som kvinnor hittat fram. Att ha högsta betyg och överleverera. Fortfarande dominerar kvinnor på universiteten och har i snitt högre betyg än män. Annie Lööf berättar när vi spelar in podden Krossa glastaket att hon hört ett flertal gånger om att hennes höga betyg måste ha resulterat i att hon inte haft något ”liv”, och jämför med en framgångsrik fd minister som aldrig får kommentarer om hans ovanligt låga betyg.

Facebooks operativa chef Sheryl Sandberg har hävdat att ju mer framgångsrik en man är desto mer omtyckt blir han av både män och kvinnor. Medan framgång får en kvinna att bli illa omtyckt av såväl kvinnor som män. Det får mig att tänka på den norska studien som genomfördes på ekonomistudenter under 2015. Hälften fick läsa om den kvinnliga företagsledaren Hanna Berg Jacobsen, medan den andra hälften fick information om den manliga företagsledaren Hans Berg Jacobsen. Informationen var exakt samma, enda skillnaden var personernas kön. Det visade sig att 52% av de studenter som fått information om Hans uppskattade honom medan endast 33% ställde sig positiva till Hanna. De uppfattade Hans som en bättre ledare. Dessutom tyckte 72% av Hanna verkade vara en dålig mamma, medan motsvarande siffra för Hans var 30%. Resultatet visar att vi bedömer personer och ledarskap olika, beroende på kön. Vid ett tillfälle berättade Fredrik Hillelson, vd Novare för mig att när han ringer på referenser på vd-kandidater är det slående vilken skillnad det är på referenser beroende på kön. Män får likvärdiga omdömen av de olika referenserna men för kvinnor kan det skilja sig stort. Fredrik menade att en referent kan understryka kvinnans begåvning, resultat och förmåga medan en annan referent till samma kvinna säger endast ”hon är en bitch”.

Att vara kvinna – är något annat.

Kanske är det just därför jag älskar när Louise Sander, vd Handelsbanken Liv berättar att hon brukar säga till kvinnorna i hennes verksamhet att bli lite slarviga eller delegera till en man. Eller när Lena Olving, vd Micronic berättar att hon brukar nynna en liten sång för sig själv, när männen i hennes ledningsgrupp börjar citera varandra. Hon menar att det är en ceremoni de behöver för att fatta beslut. För henne är det ”grekiska” och hon sätter sig och nynnar istället. Varje gång jag föreläser om hur vi synliggör hinder som är förknippade med kön så tänker jag på Lenas kommentar. Om hennes sätt att hantera att män tar i snitt 70% av talutrymmet. Såväl i grundskolan som i ledningsgruppen.

Ju mer kunskap vi har på metanivå om kvinnors och mäns skilda spelplan ser ut, desto skickligare blir vi på att bryta det förlegade mönstret som inte bara leder till att vi förlorar kompetens utan också till mänskligt lidande. För när kvinnor ständigt behöver överbevisa sin kompetens för att få vara med och konkurrera om makt och mandat och när framgång snarare blir ett hinder för att än mer påverka riskerar det att skickliga och kompetenta kvinnor pressas till ohälsa eller väljer andra sätt att kanalisera sin kraft. I mitt arbete där jag handleder chefer, ser jag allt oftare framgångsrika kvinnor ifrågasätta villkoren och välja bort karriären och istället väljer en annan tillvaro, ofta med lägre lön, mindre mandat men med större frihet. Som interimsuppdrag, starta eget eller studier.

Men kan vägen fram vara att kvinnor lämnar över stafettpinnen för att banan inte är rimlig eller rättvis? Eller kan vi tillsammans konstatera att banan behöver göras om? För det krävs det kunskap, om hur den befintliga banan exkluderar och stoppar kvinnor. För att vara kvinna, det är fortfarande något annat.

 

 

Ulrika Sedell
Ledarskapsutvecklare, föreläsare och författare

Vad är det värsta som kan hända?

By Blogg, duktig flicka No Comments

-Jag var då vd för ett konsultbolag och hade ett möte med två män som är högsta chefer i sina verksamheter. De hade gått samman för att köpa ett utbildningskoncept av mig. Vi träffades för tredje gången och denna gång var det dags för offertgenomgång och avslut. Vi hade avsatt 20 minuter. Plötsligt ringer den ene mannens telefon. När han svarar blir jag frustrerad och tittar på klockan. Det är hans Ordföranden. Han ler och hälsar från sin samarbetspartner med för- och efternamn och så fångar han min blick. Ler igen och säger att i dag har de också kvinnlig fägring i rummet…

-Nej! Kommer det spontant från publiken.

Jag står på scenen på Oscarsteatern och föreläser om kvinnors spelplan i arbetslivet. Om att göra karriär och slå huvudet mot glastaket, men också om att nå toppen och att få använda hela sin potential för att skapa resultat och göra skillnad. Jag fortsätter med att vända mig emot publiken.

-Någon här som stött på den ”duktiga flickan”? Eller prestationsprinsessan som stressforskaren Alexander Perski myntat i boken Duktighetsfällan. Inte?

-Jooo! Svarar en enhällig publik. – Vem har INTE gjort det? Ropar någon högt från mitten av publikhavet.

-Det har jag också, svarar jag. Vid några tillfällen har jag sett henne skymta förbi i spegeln…

Här finns nu en fallgrop. Alltför många gånger blandas begreppen högpresterande och ambitiösa kvinnor ihop med begreppet ”duktiga flickor”. Det ena behöver inte betyda det andra och tvärtom. Ibland sammanfaller det. Med begreppet ”duktig flicka” menar jag personen som presterar utifrån andras agendor, utifrån en inneboende rädsla att göra fel. Drivkraften är att göra rätt, att vara rätt. Jag har mött dem många gånger. När jag ger handledning, föreläser för studenter eller i mina tidigare chefsroller.

Att med dem identifiera egna behov brukar vara samma utmaning som att identifiera ledningsgruppens syfte när jag arbetar med att utveckla ledningsgrupper. Det vill säga, det krävs att lyfta på varje sten, vända perspektiv mot varandra och till slut landa i en plattform eller vi kan kalla det för kompass.

I handledningen brukar jag jämföra begreppen MÅSTE och VILL. Vidare brukar vi arbeta med YTTRE och INRE framgång. Vad är vad, och vad är det som skiljer? Vad är egentligen viktigt? Sedan brukar vi lista: Vad är det värsta som kan hända? Inför ett nytt initiativ, uppdrag eller en dragning på ett styrelsemöte. Sällan är det något farligt.

Att finna sin inre kompass och låta den styra, frigör kraft till att agera utifrån satta mål. Nyttan av det jag vill åstadkomma blir överordnat, vad andra tycker eller tänker, om det är rätt eller fel. För övrigt en avgörande färdighet för den som ska utmana härskartekniker, föråldrade maktstrukturer eller hierarkier.

Jag tänker på Lena Olving, vd och koncernchef för Micronic när hon intervjuades för boken Bortom glastaket om hennes drivkraft. Hon sa:

Vad jag svarade de två männen som hade kvinnlig fägring i rummet? Jag tog offerten och lämnade rummet vilket resulterade i att den ena mannen sprang efter mig och olyckligt bad om ursäkt och sa att det inte kändes bra. Nej, svarade jag och höll med. Det kändes inte bra. – Jag har lagt mig alldeles för lågt i prismodellen för utbildningarna….

Det ordnade sig till det bästa och idag skrattar vi högt åt vår förhandling.

Ulrika Sedell
Ledarskapsutvecklare, författare och föreläsare