-Jag var mer regelstyrd, höll distans och berättade inte om vad jag kände.
Jag samtalar med Arthur Engel, styrelseproffs och tidigare vd för Gant och Björn Borg. Det är en föreläsning inför 400 deltagare som företaget Benify bjuder in till. Vi talar om hur Arthur tidigare drevs av höga krav men alldeles för lite förståelse för sina egna behov och kanske därmed också andras eller gruppens. Att han idag coachar ledare och entreprenörer inte bara i att utveckla verksamhet och utan också lära känna sig själv, förstå sina motiv och rädslor och visa sig själv omsorg.
När jag och Jonas Nyman skrev boken Manlighetskoden var syftet att identifiera kvaliteter i ledarskapet som motverkade en machokultur och främjade psykologisk trygghet. 15 personer med framgång och beslutsmakt som verkat i miljöer med höga prestationskrav intervjuades. Gemensamt var också att de identifierade sig som män med ett undantag, Caroline Farberger som då var VD för Ica Försäkringar och som tidigare hade levt som Carl.
Många organisationer kännetecknas av en otillräcklig förståelse för gruppsykologi. Det kollektiva kunskapsunderskottet hämmar utveckling och därmed möjlig utväxling av de kompetenser och resurser som verksamheten har till sitt förfogande. För vi alla påverkas av gruppens dynamik och vi reagerar känslomässigt på den medvetet såväl som omedvetet. När vi blir osäkra, frustrerade, känner skuld eller skam blir vi alla på vår vakt. Vi skyddar oss genom att tystna, anpassar oss i allt för hög grad till de förväntningar vi tror att gruppen har eller konfronterar och kör över och förlorar i delar förmågan att lyssna in eller byta perspektiv. Vi agerar snabbt för att minska vår känsla av osäkerhet, frustration eller andra obehagliga känslor. Vilka impulser som styr oss i affekterat läge kan vara svårt att styra eller medvetet välja.
I boken Manlighetskoden samtalar jag med dåvarande Landshövding Anders Danielsson. Han berättar om sin bakrund som chef inom säkerhetspolisen och säger ” Ytterst lite plats har givits för att tala om känslor. Fokus har varit på det rationella, logiken och fakta. Att vara påläst. Inte öppna upp, utan vara säker och tydlig” För honom var det en personlig kris som fick honom att bli medveten om vikten av att öppna upp, tala om rädslor såväl som att visa beslutskraft. Att be om hjälp, istället för att ställa krav på sig själv att alltid kunna. Han menar att det var en förutsättning för att han då 2015/2016 kunde leda Migrationsverket.
I ett psykologiskt tryggt sammanhang vågar vi ta risken att säga vad vi tycker och tänker, att föra in obekväm information, att erkänna misstag eller be om hjälp eller på annat sätt ta en tydlig plats i gruppen. Det leder till att vi vågar ta risk och pröva nya lösningar. Det är en nyckelingrediens för mänskligt samarbete som bidrar till gruppens problemlösningsförmåga (kollektiv intelligens) och kreativa kapacitet.
Så ju mer hot och stress vi upplever desto mer krävs det av oss att bidra till ett psykologiskt tryggt sammanhang i syfte att öka framgång och resultat. Som ledare ställer det stora krav på självkännedom. Att kunna reglera egna känslor, det vill säga att vara kvar i rädslan, frustrationen, skulden, oron eller vilken obehaglig känsla det är, förstå den och lugna den genom att använda sig av den medkänsla som vi alla äger men som kan vara svår att få kontakt med när drivs av prestationsångest, överdrivna krav eller rädsla av att misslyckas. Medkänslan eller compassion har kvaliteter som ligger till grund för att bidra till psykologisk trygghet och därmed en resiliens (förmågan att vara i förändring eller motgång och kunna återhämta sig och utvecklas).
Ett sätt att börja medvetandegöra gruppens olika tillstånd är att undersöka när gruppens medlemmar är i ett competitive mind (konkurrenskraftigt sinne) eller i ett compassionate mind (medkännande sinne). Med ett competitive mind blir det en ökad medvetenhet om hierarkin i gruppen, jämförelser som leder till en vaksamhet på varandra, känslor som att inte vara tillräcklig, rädsla för att bli utesluten eller behov av att visa upp sig eller underkasta sig kan vara synligt i gruppen. Som i sig kan leda till ökat fokus och hastighet mot ett avgränsat mål men också till en destruktiv konkurrens och psykisk ohälsa.
När gruppen är i ett compassionate mind (medkännande sinne) läggs fokus istället för att bidra och hjälpas åt mot ett gemensamt mål. Gruppen hjälps åt att synliggöra gruppdeltagarnas olika kompetenser för att använda dem effektivt. Känslan av samhörighet är stark men olikheter och skilda perspektiv blir synliga. Behov av att utforska och reflektera tillsammans kan vara uttalad men också mod att ta risk och pröva nya möjligheter för att nå resultat. Nyfikenhet och lärande är givna kvaliteter.
Kunskap om gruppens förutsättningar och behov blir central för att navigera i osäkerhet, och för att citera Erik Ringertz, grundare och VD Netlight Consulting AB i boken Manlighetskoden. ”Självinsikt är framtidens tillgång. Finns inte självinsikt kommer ingenting att hända”