Kategori

Aktuellt

Om kön, makt och kultur – MBA utbildning, Mgruppen 30/1

By Aktuellt, Bortom glastaket, Föreläsningar, Manlighetskoden – Ledarskapets 7 dygder No Comments

Mgruppen erbjuder MBA- utbildning till chefer. Ulrika Sedell ansvarar för en dag där hon utbildar i hur kön påverkar organisation och kultur. Dagen bygger på hennes böcker Bortom glastaket och Manlighetskoden. Om att synliggöra förlegade normer och att träna ledarskapet att bli mer medvetet, inkluderande och reflekterande. Dagen innehåller föreläsningar, övningar och diskussioner.

Manlighetskoden – Sveriges Ingenjörer 23/1 Göteborg

By Aktuellt, Föreläsningar, Manlighetskoden – Ledarskapets 7 dygder No Comments

Ulrika Sedell föreläser om vad ett ledarskap behöver utveckla för att gestalta ett medvetet, inkluderande och reflekterande ledarskap. Ulrika utgår från sin bok Manlighetskoden, där 16 toppchefer berättar om utmaningar för män på ledande positioner och hur de har förändrat förlegade normer och motverkat ett macholedarskap. Föreläsningen sammanfattar bokens framgångsfaktorer, ledarskapets 7 dygder.

Vi behöver tala mer om vägar till innanförskap

By Aktuellt, Blogg No Comments

Det finns inte en lösning för att skapa vägar till innanförskap. När orsakerna till att människor hamnar i utanförskap är många, behöver också de möjliga lösningarna bli fler.

För oss har debatten under lång tid haft fel fokus och mest handlat om att sätta tak för invandringen, begränsa asylrätten och ställa högre krav för medborgarskap. Diskussionen saknar de centrala och lösningsorienterade idéerna om hur vi skapar olika vägar till innanförskap, tillhörighet och människors möjlighet att bidra till samhället. Och, inte minst, frågan om vilket samhälle vi vill skapa tillsammans?

Årets pristagare av Ekonomipriset till Alfreds Nobels minne får utmärkelsen för att de har introducerat ett nytt angreppssätt för att få pålitliga svar på hur man kan bekämpa global fattigdom. Enkelt uttryckt delade de upp de stora frågeställningarna i mindre, mer hanterbara frågor och genom att i liten skala studera vilka åtgärder som är mest effektiva för att t ex förbättra skolresultat kunde de bland annat konstatera att det inte var fler skolböcker eller lärare som gav önskvärda resultat utan att hitta metoder för att räkna och läsa på de olika elevernas nivå.

De bryter således ned den stora frågan till betydligt mindre delar och hittar lösningarna för de olika problemen genom olika metoder.  Vidare talar Ester Duflo, en av pristagarna, om självbildens betydelse. Hon pekar t ex på att läroplanen i Indien är väldigt ambitiös, vilket resulterar i att många misslyckas och att när så många barn gör det riskerar de att få en negativ självbild, vilket i sin tur riskerar resultera i ett än större misslyckande. Det är inte fel på barnens förmågor, säger hon, det är läroplanen som inte är anpassad utifrån barnens behov.

Det resonemang ekonomipristagarna för är intressant och bör kunna användas i arbetet med integration i Sverige. 2017 skrev vi boken Vägar till innanförskap (Idealistas). Vi ville visa på och beskriva många olika modeller som just skapat vägar till innanförskap. På olika sätt och genom olika metoder.

Boken bygger på samtal med 15socialaentreprenörer och intraprenörer som på helt olika sätt har organiserat sin verksamhet för att ge andra förutsättningar för integration. Bland andra träffade vi Alireza Akhondi som då var integrationschef i Vansbro Kommun och som utformade den s k Vansbromodellen, en organisationsmodell med fokus på att skapa en inkluderande kommun.

Vi mötte Pegah Afsharian och Natassia Fry som grundade Kompis Sverige efter att de tröttnat på att så många insatser för integration var riktade endast till nyanlända som en solitär grupp. De ville hitta ett sätt för etablerade svenskar och nyanlända att bygga relationer och att det var vägen till integration.

Anette Ragnarsson, som då var föreståndare för ett HVB-hem i Ljungby, berättade om när hon beslöt att behålla ungdomarna i sin verksamhet fram till dess att de var 21 år istället för den reglerade 18-årsgränsen, då hennes bedömning var att de extra tre åren ökade möjligheterna för dem att ha skaffat sig kompetens, verktyg och nätverk för att få arbete.

Boken Vägar till innanförskap innehåller många exempel på de små, enskilda och lokala lösningarna, där människor tänkt utanför den berömda boxen för att skapa just vägar till innanförskap. Den handlar om människor som själva eller tillsammans med andra kommer på nya idéer, genomför dem och utvärderar dem i syfte att skapa fungerande integration och att förändra tillvaron för många människor.

Vi visar i boken också på vikten av att definiera vad som menas med integration. När är en människa integrerad? Hur anpassas det till människors behov, så att resultatet inte blir som i Indien när en väldigt ambitiös läroplan som ska ge utvecklad kunskap istället ger en mängd elever en känsla av misslyckande?

Likt de erfarenheter årets ekonomipristagare gjort så visar bokens verkliga exempel på hur småskaliga modeller lyckas där traditionellt integrationsarbete allt för ofta inte fungerar.

Exempelvis framgår det att:

  • När HVB-hemmet behöll ungdomarna till de var 21 istället för 18 och de fullgjort gymnasiet och hunnit få praktik hade de 5 gånger högre chans att få arbete
  • När insatserna görs utifrån målgruppens uttalade behov istället för en form som från början var bestämd ökade människors integration
  • Insatser som bygger på etablerade svenskars deltagande leder i högre grad till integration.

Förutsättningarna för ett kunskapsbaserat arbete måste bli bättre. I dag finns ingen forskning om vilka insatser som faktiskt har en verkligt positiv effekt på integrationen i Sverige. Ett sätt att öka denna kunskap är att bjuda in, lyssna på och lära av alla de aktörer som skapat småskaliga modeller och som lyckats skapa integration på riktigt.

Till sist, de flesta av de framgångsrika modellerna i boken har i dag stängt ner. till följd av ändrade regler, brist på finansiering och en politisk ovilja att tänka lateralt. De stora systemens misslyckande bidrar till att vi talar alldeles för lite om vägar till innanförskap och alldeles för mycket om att separera, begränsa och sätta tak. Till syvende och sist handlar frågan om vilket samhälle vi vill ha och vilka ideal vi vill ge till våra barn.

För att ge våra folkvalda riksdagsledamöter lite inspiration inför julledigheten, skänker vi dem varsitt exemplar av boken Vägar till innanförskap som en julgåva och önskar dem alla en stunds uppbygglig läsning och en God Jul och ett Gott Nytt År.

Författarna

Ulrika Sedell och Eva von Wernstedt

Vad betyder genus för arbetsmiljön? Sv kyrkans Arbetsgivarorganisation, 7/11

By Aktuellt, Bortom glastaket, Föreläsningar No Comments

Vad är genus och varför är det viktigt att göra sig medveten om detta ur ett arbetsmiljöperspektiv?
Ulrika Sedell, ledarskapskonsult, visar på hur gender påverkar arbetsmiljön i Svenska kyrkan. Men också hur kön skapas och hur vi kan arbeta för att synliggöra normer och strukturer i arbetet med att skapa en ökad jämställdhet. Föreläsningen varvar interaktiva diskussioner med exempel.

Läs mer om programmet här

Vi kan inte ändra det vi inte ser, men när vi ser kan vi inte låta bli att förändra

By Aktuellt, Blogg No Comments

– Är det någon som vet varför förändringen går så långsamt?

Jag föreläser inför 300 chefer som ska utveckla sitt ledarskap. Det är tyst, men några ler nickande mot varandra. Kanske de vet?

Vi talar om maskulinitetsnormer och vad vi behöver modernisera. Någon undrar vad det kan ha för betydelse för ledarskapet?

Jo, de förlegade normerna görs sig synliga på skilda ställen i vårt samhälle. Ledarskapet är ett sådant. En anledning till det är, när ordet chef en gång myntades så gjordes det i samma veva som industrialismen hade sitt genombrott. Män lämnade hemmen för att lönearbeta i fabriker. I takt med massproduktionen ökade behövdes beslutshierarkier och chefsrollerna blev männens. Men det var inte bara chefer som gjorde sitt intåg i samhället utan också synen på människan. Samhället, människan och produktionen rationaliserades. Arbete betonades och med det styrka, uthållighet, förnuft och inte minst kontroll. Kontroll av både produktion och människans sinne och känslor. Lojalitet, hastighet och beslutskraft belönades. Eftersom chefen var man så blev dessa synsätt starkt förknippad med manlighet såväl som chefsskap. Dessa förlegade ideal påverkar fortfarande synen på chefen.

Detta är förödande eftersom det är få arbeten som i dag kräver kroppsstyrka utan istället kognitiva förmågor. Teamets samspel är ofta avgörande och då är kommunikation, relationer och förmåga att se både styrkor och svagheter hos individer viktigt för att skapa kompletterande grupper.  En icke-hierarkiskt ordning blir allt mer viktigt för att få tillgång till allas potential och idéer.

Men kommer det inte att ändras med nya generationer?

Det finns mycket som talar emot det.  Exempelvis Jesper Fundberg, etnolog och lektor vid Malmö universitet visar i sina studier att pojkar drabbas hårt av traditionella mansnormer. Han menar att det är ett skäl till att pojkar hamnar efter i skolan. Pojkar har 31% sämre läsförståelse än flickor enligt PISA och endast 35% av de som tar examen är män. Jesper menar att vi behöver fokusera på pojkars beteende och se att de fortfarande socialiseras in i att vara starka, ta plats, vara vinnarskalle, utmana och testa och klara sig själva och aldrig falla.

Samtidigt finns en debatt i samhället om att vi önskar en annan manlighet som kan uttrycka känslor, kan ta hjälp, våga lyssna på andra och som inte brukar våld.

För att förändra strukturer krävs nya handlingar. I det här fallet män som agerar mot förlegade normer. Förändring hos individer, som ger andra handlingar, skapar nya strukturer.

Det var dessa handlingar vi letade efter hos chefer när i skrev boken Manlighetskoden. Vi ville lyfta fram förebilder och se vad i deras beteende blir framträdande som visar vägen för en ny manlighet såväl som ett annat ledarskap.

I boken Manlighetsnormen möter vi chefer som har valt att bryta mot normer och förlegade mansideal. 15 män och en kvinna som levt som man i 50 år.  De berättar om framgångar, bakslag och en ökad medvetenhet om normer och strukturer. De berättar om att vara priviligierad i ett system som samtidigt kan vara väldigt begränsande.

Kostymen verkar snäv, en trång man-box.

En utmaning är att så många fortfarande är så omedvetna. Annars borde våra pojkar inte fortsätta att socialiseras in i dessa normer. En annan utmaning kan vara att det kan innebära en risk eller i alla fall upplevd risk att som man bryta mot dem. Kanske finns en rädsla att sjunka till kvinnans status? Forskning visar att mannen kan bli utesluten i manliga grupper och till och med få sämre chanser i karriären. Kanske en rädsla att förlora sin manlighet?

Många ledare i Manlighetskoden menar att det inte alls handlar om att förlora manlighet utan att den istället blir större, djupare och öppnare. Att värdet är så mycket högre än att eventuellt förlora en befordran längs vägen.

Vi lever i en oförutsägbar tid och där förändringstrycket är enormt och konkurrensen om talanger ökar. Att verksamheter idag behöver ett helt annat ledarskap än det traditionella, tycks de flesta vara överens om. Att så många studier i dag visar att bolag med jämn könsfördelning i ledningsfunktioner visar en bättre lönsamhet, innovationstakt och välmående kanske inte har med att det är just jämn könsfördelning i sig, utan att det har inneburit att man har behövt göra upp med förlegade normer och sedan kunnat rekrytera kvinnor och män som står för ett mer medvetet och inkluderande ledarskap?

Boken Manlighetskoden visar på vad som krävs att utveckla i ledarskapet för att nå dit och det är ledarnas egna personliga erfarenheter som ligger till grund för slutsatserna. Modiga, kloka och drivande ledare som förändrar och visar vägen framåt.

Jag står kvar på scenen och väntar in svar. Jag upprepar, ja, varför går det så långstamt?

Då svarar en man högt: -vi kan inte ändra det vi inte ser, men när vi ser kan vi inte låta bli att förändra.